Julien Nowak – Rh pour Klim Techs

• 1) En premier lieu Julien, peux-tu nous expliquer ton parcours ?

• J’ai fait des études de droit, avec un M2 en droit des affaires et fiscalité. Après ça j’ai travaillé à Paris en droit du travail dans un gros cabinet (Eversheds).C’est encore à ce jour ma meilleure expérience. Beaucoup de travail, même le weekend, mais j’ai appris justement à avancer très vite et à aller droit à l’essentiel.

  
  

  Bref après ça je suis allé travailler au Luxembourg, dans une grosse boîte de consulting.

  
  

  Je suis ensuite allé en Angleterre pour des raisons personnelles (ma femme est anglaise). Après un passage de vente en porte à porte (il faut bien vivre…) je suis entré chez un des leaders mondiaux de l’emballage recyclé. J’ai eu pas mal de fonctions chez eux, à la fin je gérais une équipe de 6 personnes et un chiffre d’affaires de 25 millions de livres sterling.

  
  

  J’ai ensuite été démarché par Andros, pour piloter un nouveau secteur (commerce de proximité). Je me suis alors occupé du développement de la marque Bonne Maman (confitures et desserts).

  
  

  J’ai ensuite été démarché par un recruteur pour rejoindre un groupe dans l’import/export de fruits et légumes. Là je gérais à nouveau une petite équipe (5-6 personnes) et je m’occuppais de la catégorie “berries” (tout ce qui touche à la fraise, framboise, mûres, bleuets).

  
  

  J’ai rejoint KLIM il y a deux mois maintenant. Je gère la partie RH et la partie management général. Mon objectif est d’apporter à l’entreprise les process qui permettent aux employés d’être les plus performants.

• 2) Comment fonctionne le process « classique » de recrutement chez KLIM Techs ?

• C’est un process à plusieurs étages inspiré du modèle de Who (Geoff Smart).

  
  

  Étape 1 – nous décrivons précisément notre besoin en interne. Nous couvrons à la fois les attitudes, les connaissances et les compétences nécessaires. Une fois que ce document extrêmement détaillé est finalisé, nous le traduisons en une offre d’emploi.

  
  

  À la fin de l’offre d'emploi se trouve quelques mots clés à inscrire dans l’objet de l’email de candidature. Ceux qui oublient de les inclure sont éliminés.

  
  

  Étape 2 – nous effectuons un travail de screening au moyen d’un questionnaire. Tous les candidats sont invités à répondre à un questionnaire permettant de tester certaines attitudes ou compétences clés. Les questions sont diverses et bien sûr éliminatoires.

  
  

  Étape 3 – notez qu’à ce stade il ne me reste déjà que 10-15% des candidatures. Je regarde les CV. Je me pose la question : que fait cette personne ? Que cherche-t-il/elle ? Je regarde ensuite rapidement la lettre de motivation s’il y en a une et je me décide à inviter les profils qui correspondent à la fois au job et à la culture KLIM en entretien. Je retiens à ce stade et par ordre d’importance : l’école de sortie, la dernière expérience pro, hobbies et passion. Je me pose deux questions : ce type est-il intelligent/fort potentiel et a-t-il faim ?

  
  

  Étape 4, 5 et 6 : trois entretiens successifs (personnalité, technique puis général). À chaque fois nous cherchons à cibler des éléments particuliers de notre recherche. Les attitudes toujours. Pour un stage par exemple, je me pose la question : est-ce que je peux lâcher cette personne dans la nature à Chiang Mai ? Est-ce qu’il ne risque pas de passer du côté obscur de la force au contact de la communauté expatriée ? Vais-je le retrouver à l’hôpital ou bien va-t-il venir consciencieusement au bureau en profitant avec modération de la vie locale ?

• 3) Quelle importance donnes-tu à la lettre de motivation ?

• Absolument aucune.
  Quand j’en reçois je la regarde rapidement. La plupart du temps elles sont très mauvaises et les candidats se tirent une balle dans le pied.

• 4) Y-a-il des éléments rédhibitoires, pour toi, dans le CV ou la lettre de motivation d'une candidature ?

• Les fautes bien entendu. Les tournures mièvres, molles et obséquieuses. Enfin, bien sûr, le sentiment que la personne a fait tout cela à la va-vite. Par exemple hier j’ai reçu un très bon CV, école top 10 mais avec une lettre de motivation adressée à un concurrent. Dommage ...

• 5) Recherches-tu des profiles particuliers ?

• Nous allons prochainement ouvrir des postes de Product Manager et de SEA & Amazon Specialist. Ce seront deux offres avec de très grosses responsabilités.

  
  

  Le Product Manager sera en charge de piloter toute la dimension R&D et le lancement de nouveaux produits.

  
  

  Le SEA e& Amazon Specialist sera chargé d’optimiser le trafic apporté par les Search Engine et le taux de conversion de nos pages Amazon.

  
  

  Si vos lecteurs sont d’ores et déjà intéressés ils peuvent me contacter à julien.nowak@klimtechnologies.com.

  
  

  Dès que les offres seront finalisées elles seront sur le site de KLIM et gaming-jobs.

• 6) Au travers de quels éléments mesures-tu l'adéquation entre une candidature et le poste à pourvoir ?

• Au travers de notre document interne qui récapitule ce que l’on cherche (attitudes – connaissances – compétences).
  L’attitude reste le chapitre clé. Quitte a me répéter : quelqu’un d’intelligent et qui a faim passe devant tout le monde.

• 7) Enfin, le conseil du Chef : Beaucoup de candidats se posent la question suivante : jusqu'à quel point dois-je indiquer que je suis un fan de jeux vidéo lors de l'entretien de recrutement. Quelle préconisation peux-tu leur formuler à cet effet ?

• Il faut le dire dès le CV/lettre de motivation. Quelqu’un de passionné c’est quelqu’un qui va se donner à fond. Pas à moitié : à fond. Personnellement je recherche ça.

  
  

  Par contre attention : les fans de jeux vidéo qui ne traduisent pas leur passion dans le monde réel, il vaut mieux ne pas en faire des tonnes. Vous dîtes que vous êtes passionné de jeux vidéo : prouvez-le. Chaine youtube, twitch, twitter, présence sur les salons, équipe gaming même à faible niveau… Le joueur égoiste dans son bureau sombre, la table jonchée de détritus et qui n’a pas vu la douche depuis trois jours ne m’intéresse que moyennement.